Trabajar es algo más que emplear la fuerza humana (física o intelectual) para producir bienes y servicios. En el trabajo, ya sea remunerado o no, interviene una serie de actitudes, opiniones y comportamientos que nos marcan en nuestra red de relaciones sociales. El ser humano produce en grupo; claro está que existen excepciones a la regla, tal es el caso de algunos artistas (poetas, escritores, pintores, entre otros).
Fuera de los casos excepcionales, el ser humano se agrupa en equipos de trabajo para producir. Aquí surge una primera situación que debemos analizar: el equipo. Como bien sabemos, no es lo mismo pertenecer a un grupo que ser parte de un equipo. Si bien es cierto el grupo comparte reglas, roles y una moral colectiva, el equipo va más allá. Es un grupo que además de poseer las características propias de éste, posee una hoja de ruta, objetivos y metas que le son inherentes.
Los equipos tienen perfiles estratégicos, ya que se han conformado específicamente para desarrollar tareas concretas, por lo tanto, no son espontáneos, si bien es cierto que un grupo puede, en alguna medida, convertirse en un equipo de trabajo.
Los equipos de trabajo se han organizado desde que la Humanidad comenzó a pensar, sentir y actuar como un colectivo. Quizá en la etapa nómada el ser humano no conformaba equipos de trabajo y desarrollaba sus actividades de recolección de alimentos, por ejemplo, de manera individual.
Generalmente los equipos de trabajo están conformados por individuos que poseen habilidades, destrezas y conocimientos que los hacen encajar en éstos. Mientras que, para pertenecer a un grupo, no se requiere ninguna habilidad, destreza o conocimiento especial; basta con el deseo de incorporarse y la disposición de los miembros del grupo a aceptar al nuevo miembro.
Durante su vida cotidiana, el ser humano pertenece a diversos grupos. Por ejemplo, la familia primaria y la familia ampliada, la iglesia, el club deportivo, los círculos de amigos, la escuela en todos sus niveles, los vecindarios donde ha vivido, los lugares de distracción que frecuenta; y por supuesto, las empresas o lugares donde ha trabajado. Nos atreveríamos a pensar que, con excepción del último, el resto de grupos de pertenencia social no representan para un miembro en general, un planteamiento estratégico, salvo para sus dirigentes o líderes. Para ingresar a estos grupos, generalmente nadie se ha tomado la molestia de hacer un análisis de su hoja de vida; basta con llenar una solicitud de ingreso y en algunos casos, ni eso.
En el equipo es diferente. Para conformar un equipo de trabajo, primero se hace un bosquejo estratégico donde se definen claramente los objetivos y metas que lo inspiran, así como la naturaleza de la actividad que desarrollarán en conjunto sus miembros. Los roles de cada uno de éstos están perfectamente definidos. Existe una hoja de ruta para la actividad específica del equipo pero también existe una hoja de ruta para cada uno de sus miembros. Se forma aquí una dinámica en la que, un error cometido por uno de sus miembros, se reflejará en alguna medida en la hoja de ruta del equipo. A veces un error puede variar dramáticamente la consecución de objetivos y el alcance de las metas trazadas.
El siguiente esquema ejemplifica muy bien, la dinámica de un equipo de trabajo:
Esquema 1: Red de relaciones de equipo
Fuente: elaboración propia
Como puede verse en el esquema anterior, cada uno de los siete miembros que conforman el equipo de trabajo establece con el resto de sus miembros, una compleja gama de relaciones sociales y/o laborales. A medida que el equipo tiene menos miembros, esta red se hace más liviana; pero si el equipo tiene más de siete miembros, la red de relaciones se torna cada vez más compleja. A mayor cantidad de miembros de un equipo, mayor complejidad y complicación de sus redes sociales y/o laborales.
En las relaciones labores se produce una complicada red de relaciones que no sólo están establecidas por su naturaleza netamente social; son también el resultado de normas y reglas de índole jurídica, económica y administrativa. Otra característica de las relaciones labores es la productividad, ya sea en campos tangibles o intangibles. Eso la distingue de las redes que pueden formarse en otros ámbitos de la convivencia humana, pongamos por ejemplo, los grupos de amigos, la iglesia a la que se asiste, los centros de diversión y ocio, entre otros. Esta gama de relaciones exige de sus miembros, un componente de responsabilidad legal, no sólo ética o social, como en el caso de algunas organizaciones no laborales.
2. Del líder a la oveja negra
En una organización laboral, como equipo de trabajo, coexiste una diversa tipología de personas que van, desde el líder natural o impuesto que representa y dinamiza al equipo, hasta la persona en cuya imagen se prenden todos los factores negativos de la dinámica grupal.
Poniendo estos dos tipos de personajes en el equipo de trabajo, puede decirse que el líder, ya sea natural o nombrado, es la persona que tiene bajo su responsabilidad la buena marcha del equipo para conseguir los óptimos resultados de sus planes y proyectos. En el caso de los líderes naturales puede decirse que brillan con luz propia; su presencia se hace sentir, aun en situaciones en que no ejerza posiciones de poder en el equipo y la organización.
A veces, en muchas ocasiones quizá, no es necesario ser el jefe del equipo o de la organización para ejercer el liderazgo. Un líder natural influye en las decisiones de todo el equipo, a veces sin pretenderlo intencional o abiertamente. Su sola presencia dentro del equipo basta muchas veces para motivar a la acción.
El líder tiene una característica inmanente que lo hace atraer a las demás personas como abejas a la miel. Irradia confianza, respeto, admiración y autoridad moral. El líder es el personaje digno a quien muchos desean imitar dentro del equipo y/o en la organización.
Por supuesto, el líder es siempre un personaje proactivo, desprejuiciado, juicioso, optimista, emprendedor, dinámico, entre otras muchas cualidades.
En muchos equipos de trabajo el líder es el jefe, quien impulsa a la acción a los demás. Cuando esto sucede, el equipo funciona en forma óptima. Sin embargo, a veces sucede que en algunos equipos de trabajo el jefe no es la persona que sustenta el liderazgo, sino este es ejercido por otro de los miembros. Cuando esto sucede, la persona que sustenta la jefatura del equipo debe actuar de manera inteligente y democrática, tratando de demostrar que no compite por el liderazgo del grupo pero que tiene que impulsar procesos dinámicos para provocar los resultados establecidos.
Cuando el jefe compite con el o los líderes del equipo, lo más probable es que lleve las de perder, toda vez que terminará ejerciendo su autoridad, conferida por el mandato de su nombramiento, pero no logrará constituirse en el agente moral y psicodinámico del equipo. En cambio, cuando el jefe percibe que el liderazgo descansa en uno o más de los miembros de su equipo y contagia a éstos con sus ideas y proyectos, lo más seguro es que todos los miembros del equipo se predispongan a la acción provocada por la combinación de fuerzas inducidas y propulsoras, ejercidas tanto por el jefe como por el o los líderes.
Los equipos altamente rendidores son aquellos que han logrado resolver el problema de la disputa del poder real y simbólico, mediante la fusión de liderazgo y autoridad. Ambas partes comprenden que se necesitan mutuamente y en la comprensión de esa necesidad impulsan las acciones hacia la consecución de los objetivos del equipo.
Un fenómeno contrario sucede con uno o más de los miembros del equipo que han quedado marginados. Nos referimos a la oveja negra. La oveja negra es aquel miembro del equipo sobre quien recaen todas las fuerzas negativas del grupo. Es el centro de las críticas, burlas, comentarios, desprecios, reprimendas, y en general, un rechazo permanente sobre su persona y sus relaciones sociales.
Sucede que, así como existen los líderes en el equipo (en general, en cualquier grupo social), cuya presencia anima a los demás miembros, también existen personas cuya presencia provoca reacciones contrarias. En este punto, la dinámica del grupo está constituida por un grupo de fuerzas afines y contrarias que hacen que unos miembros destaquen en forma positiva y otros lo hagan en forma negativa. Ya sea por sus actitudes frente al grupo, o porque en toda estructura social existen mecanismos de escape que evitan las máximas tensiones en las relaciones sociales, las ovejas negras son perfectamente detectadas en cualquier organización.
¿Ha pertenecido usted a un grupo o equipo de trabajo en donde uno de sus compañeros o compañeras se haya destacado por tener una imagen negativa frente a los demás miembros? Haga este sencillo ejercicio: elabore un perfil o un simple listado de las cualidades de esa persona; también elabore un perfil de sus defectos. Si los defectos rebasan a las cualidades, seguramente se trata de una oveja negra.
La característica principal de la oveja negra es que tiene una imagen negativa a los ojos de la mayoría de sus compañeros; todos coinciden en señalarle casi los mismos defectos. Pero la oveja negra no siempre tiene roles activos dentro del equipo. Puede ser una oveja negra alguien que ni siquiera abre la boca en las sesiones de trabajo. Simplemente posee ciertas características psicofisiológicas y sociales que lo hacen antipático ante el grupo. Y más aun, si a esta antipatía natural se agrega una buena dosis de intervención voluntaria por parte de esa persona en particular, lo más probable es que la oveja negra sea expulsada del rebaño.
En ciertas ocasiones, la oveja negra constituye el chivo expiatorio de las energías negativas generadas por el grupo. En la actividad cotidiana del equipo o grupo de trabajo, se van acumulando energías negativas caracterizadas por frustraciones de grupo o individuales, resentimientos, estados emocionales depresivos, etc. Pero estas energías negativas necesitan ser canalizadas para que el grupo en un momento dado logre de nuevo su estado de equilibrio. Este estado de equilibrio generalmente es emocional, aunque también puede tener características políticas y de otra índole.
La oveja negra se evidencia en cualquier momento de la vida del equipo o grupo de trabajo, pero es más visible en los momentos de crisis. Cuando surge una crisis, los miembros del equipo toman posiciones y actitudes generalmente emocionales y poco críticas. En estos momentos de crisis es cuando los miembros del grupo despliegan sus energías negativas hacia la persona que durante la vida del grupo haya asumido actitudes perjudiciales para la organización. La oveja negra se lleva las palmas, sea culpable o no, de lo que haya provocado la crisis.
Una vez señalada (y a veces expulsada) la oveja negra, el grupo vuelve a un ciclo de relativa normalidad, dependiendo de la naturaleza de sus actividades. Pero siempre habrá en el equipo, el personaje que se haga merecedor de tan lamentable papel. Así funcionan los grupos en sus relaciones internas; es parte de la dinámica grupal.
3. Cómo dejar de ser la oveja negra
No es tan fácil limpiar la imagen de alguien; y mucho menos resulta fácil limpiar la propia imagen. Una vez el colectivo social nos ha estigmatizado como una oveja negra, es muy difícil, aunque no imposible, revertir los efectos nocivos de tales estigmas. A continuación se enumeran siete pasos para revertir el efecto de oveja negra.
Primer paso: Guarde la serenidad y la calma. Un estado emocional alterado contribuiría más bien a que se incrementen los factores negativos que lo han convertido en oveja negra.
Segundo paso: Sonría siempre. La sonrisa, decía Rose Kennedy, es un arma infalible contra los más grandes enemigos. Sonreír ante la adversidad nos llena de un estado de serena calma. Hay dos emociones que son tremendamente humanas: la sonrisa y el llanto. La primera contribuye a canalizar nuestra felicidad o bien, a brindar tranquilidad a los demás. La segunda emoción contribuye a vaciar el alma de sentimientos de dolor y angustia. Claro está que a veces también se puede llorar por extrema alegría.
Sonreír ante la adversidad, sabiéndose objeto de críticas, chismes, enojos, antipatías y desprecio, le servirá para presentar ante sus compañeros y compañeras, una dimensión de sensibilidad humana que quizás ellos desconocían. La primera reacción de ellos frente a su actuar será de desconcierto, pero paulatinamente irán valorando su sonrisa como un gesto de humildad y deseo de crear empatía con los miembros del equipo.
Tercer paso: Pregunte. Si usted no tiene certeza del origen de los factores que lo convirtieron en oveja negra, no dude en preguntar. Pregúntele a sus colegas, a su jefe, a quien se relacione con usted en el trabajo, cuáles son sus defectos más notables. Aunque algunos evitarán abordar el tema directamente, habrá más de alguno que no tendrá inconveniente en hacérselos saber. Tome muy en cuenta esos defectos y analícelos en la intimidad de su hogar. Reflexione sobre cuán ciertos son y prepare para cada uno de ellos una explicación sincera, desprejuiciada. No culpe a los demás de sus errores, y aunque tampoco es conveniente que usted se suma en un estado de mea culpa, sí es conveniente que reflexione sobre lo adecuado o inadecuado de sus actos.
Cuarto paso: Explique al grupo. Si al hacer un análisis de conciencia, sereno y desprejuiciado, usted considera que debe corregir el rumbo de sus actos, entonces no dude en solicitar una reunión con los miembros de su equipo o grupo y explíqueles sin rodeos cuál fue su motivación para asumir las conductas que lo convirtieron en oveja negra. Los argumentos deben ser convincentes, y aunque pueden estar influidos por filtros emocionales, trate de ser lo más racional posible.
Quinto paso: Pida disculpa en grupo. Un acto de humildad lo elevará sin duda en su estatura humana. Nadie esperaría que usted pidiera disculpa en grupo. Si lo hace habrá ganado una batalla en la guerra por la recuperación de su estima social. Si el caso fuera que no lo disculpan, perdónelos usted, y así habrá ganado una buena dosis de serenidad para recuperar su autoestima.
Sexto paso: Prometa ser mejor. Si el grupo o equipo se lo permite, prometa ser mejor. Las promesas sinceras y convincentes son la antesala de las realizaciones. Ante una promesa, actúe usted responsablemente, caso contrario, aumentará un factor más a su deteriorada imagen.
Séptimo paso: Sea mejor. Convénzase a usted mismo que debe cambiar. Nadie puede cambiar si no está convencido que el cambio le favorece. Es aquí donde las promesas adquieren cuerpo y se realizan. Llénese de la convicción de cambiar y haga todo lo posible por ser mejor. Aun si realizando este séptimo paso usted no consigue revertir el efecto de oveja negra, habrá ganado por su parte, la oportunidad de madurar emocionalmente y estará listo para insertarse en nuevos equipos de trabajo o grupos con una nueva actitud de vida.
Conclusiones
Las relaciones que se establecen entre los miembros de grupos de trabajo son, esencialmente, relaciones humanas. En este sentido, las personas debemos realizar el esfuerzo necesario por mantener un clima de armonía que permita el óptimo resultado en nuestras metas. En la consecución de este objetivo, el líder debe desempeñar un papel muy importante, toda vez que éste concentra la autoridad moral y emocional del grupo.
Cuando las relaciones sociales del equipo se ven afectadas por diversos factores, tanto internos como externos, el líder del grupo está llamado a ser facilitador de las buenas prácticas y transformar los climas de tensión en situaciones de distensión. Una oportuna intervención del líder del equipo contribuirá a resolver situaciones conflictivas entre los miembros del grupo, encausando al colectivo hacia la ruta correcta de sus objetivos y metas.
Cuando en un grupo o equipo surge la oveja negra el líder debe asumir el papel activo y desprejuiciado a efecto de establecer las causas y los efectos de las relaciones que este miembro puede establecer y aplicar los correctivos del caso. A veces estas relaciones son el resultado de malos entendidos y de flujos de comunicación equivocados.
A su vez, quien se encuentre en el lamentable papel de oveja negra debe realizar su mejor esfuerzo en revertir esta imagen que el grupo se ha formado. Nada es más nocivo que navegar contra la corriente en un clima donde todos los factores le son adversos. Si se quiere conservar la posición dentro del grupo, es aconsejable realizar los siete pasos recomendados en este libro para mejorar la imagen ante los miembros del equipo.
El éxito de un equipo de trabajo se mide por la salud de sus relaciones humanas. En un equipo donde las relaciones humanas se muestran deterioradas, lo más probable es que no se alcancen los objetivos y metas trazadas. El principio del éxito es, ante todo, una armoniosa convivencia entre todos los miembros del equipo.
